Accord égalité professionnelle femme homme accessible ici
Ce que la CGT IP a porté et obtenu dans le cadre des négociations :
La CGT avait refusé de signer en janvier 2020 l’accord devant conduire à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du Ministère de la Justice car elle savait déjà que le contenu de ce protocole ne serait qu’une vitrine institutionnelle, sans aucune amélioration perceptible par les agent.e.s de terrain du Ministère.
La CGT a été associée aux négociations en vue de l’élaboration du nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au ministère de la Justice pour la période 2024- 2026. Le premier constat a donné raison à la CGT en ce que le précédent accord n’avait pas été décliné dans les directions et services déconcentrés et qu’il convenait que les mesures visant à parvenir à l’égalité femme-homme au sein de ce ministère soient palpables par les agent.e.s.
Pour aboutir, entre autres, à cet objectif, la CGT/ SM a porté et obtenu les points suivants :
– la création de « délégué.es à l’égalité et à la diversité », placé.es sous l’autorité de la Haute Fonctionnaire à l’égalité femme-homme et implanté.es dans chaque DIR SG. Jusqu’à présent, la thématique était portée par des référent.es qui accomplissaient cette mission en plus de leurs fonctions habituelles, souvent soumis à des supérieurs hiérarchiques peu enclins à développer l’égalité femme-homme dans nos services.
– la déclinaison de l’accord dans chaque objectif de Directeur de service (DI/ CE et DFSPIP) et présentation des actions en CSA .
– la prise en compte obligatoire par tout échelon des remontées qui seraient faites par les représentants du personnel / OS et qui viseraient des faits d’agissements ou violences sexistes et/ ou sexuelles. Cela oblige l’administration à considérer que la victime est victime dès lors que des faits de VSS sont portés à la connaissance de l’autorité hiérarchique. Elle doit également y apporter une réponse et envisager à minima des mesures conservatoires et le recours plus systématique à la protection fonctionnelle.
– la prise en compte d’un réel volet formation en la matière.
– le respect des contraintes vie professionnelle/ vie personnelle
– le respect des droits à la parentalité nécessitant une sensibilisation et formation des services RH
– le renforcement des nominations équilibrées sur les postes à forte responsabilité
– la nécessaire prise en compte, durant les formations initiales, de la situation des femmes connaissant une grossesse.